por Kátia Veloso

Segundo o dicionário de etimologia e origem das palavras¹, o vocábulo arte é originário do latim ars e significa literalmente “técnica”, “habilidade natural ou adquirida” ou “capacidade de fazer alguma coisa”. Por esse prisma, podemos classificar a ação de realizar um feedback como arte, uma vez que, para que essa ação seja eficaz, é preciso ter habilidades específicas, que pode ser uma aptidão nata ou pode ser adquirida e, em ambos os casos, podem perfeitamente ser aprimoradas.

Continuando com a nossa associação, segundo a arte-educadora e pesquisadora Laura Aidar²: a arte possui um caráter estético e está intimamente relacionada com as sensações e emoções dos indivíduos. Nesse caso, o caráter estético do feedback está diretamente relacionado com o seu planejamento e a forma como a mensagem será abordada e transmitida. Além disso, ao promover um feedback de cunho assertivo e propositivo, o emissor também acessa as sensações e emoções do receptor, sendo capaz de motivar e encantar essa pessoa que recebe a mensagem de forma tão genuína quanto o encantamento que é experenciado em face de uma obra de arte que o sensibiliza. Por outro lado, essa ação também pode causar apreensões, nervosismo e até mesmo certa repulsa (por aquilo que é lido ou dito), assim como é uma reação possível de acontecer ao nos depararmos com as mais diversas formas de arte existentes: a pintura, a dança, a música, o cinema, a literatura, a arquitetura etc. Nesse último caso, inclusive, há um agravante em relação ao feedback, pois quando essa ação não atinge o seu objetivo ou funciona no sentido oposto ao desejado, o receptor se torna temerário e resistente, comprometendo inclusive o seu próprio desenvolvimento. Portanto, a arte, assim como o feedback, por envolver as emoções e interpretações humanas, estão sujeitos às mais singulares formas de reação. E você, caro, leitor, qual foi a sua reação ao último feedback que recebeu?

Sabemos que apresentar feedbacks faz parte da rotina das pessoas e estamos praticando essa arte (talvez muito mais frequente do que de fato temos consciência) quando comentamos sobre a nossa percepção em relação a determinados acontecimentos, quer seja no núcleo da nossa família e amigos, o que acontece de maneira informal, quer seja no desenvolvimento das nossas funções profissionais, como uma das ações que nos é atribuída, o que confere um caráter mais formal e elaborado dessa ação.

Nesse caso, o questionamento que podemos fazer aqui, principalmente para as pessoas que apresentam (e que também recebem) feedbacks de cunho profissional, o que envolve praticamente todos que trabalham na área da Educação, é:

Como posso obter uma qualificação Master na arte de promover feedbacks eficazes?

Porém, antes de responder essa pergunta, é interessante refletirmos o motivo pelo qual essa busca deve ser feita. Bill Gates³, em sua palestra intitulada Professores precisam de verdadeiro feedback, proferida para TED Talks Education, afirma que: Todos nós precisamos de alguém que nos dê feedback. É isso que nos faz melhorar! Ao partimos do pressuposto que todos desejam melhorar, essa ação se torna indispensável. O aluno precisa do feedback do professor sobre o seu desempenho, o professor precisa do feedback da equipe gestora, que por sua vez também se beneficia do feedback feito pelo técnico de acompanhamento e assim sucessivamente. Entretanto, para que de fato a melhoria almejada possa ser instaurada nessa homologia de processos, há características fundamentais que devem estar presentes nessa ação, o que nos leva de volta a pergunta acima.

Se você, caro leitor, está curioso para saber a resposta, peço que aguarde só mais um instante, o tempo suficiente para mais uma (e última) reflexão a ser feita, vamos lá? A eficácia do feedback está diretamente relacionada com a sua intencionalidade. Para Stone & Heen (2017)⁴, dependendo do propósito, temos 3 tipos de feedback:

Esse tipo de feedback está diretamente relacionado às relações, ligado diretamente aos vínculos entre emissor e receptor e é justamente o fato de termos nossas ações reconhecidas que nos motiva, nos dá impulso para redobrarmos os nossos esforços e seguir em frente.

Esse tipo de feedback tem por objetivo ajudar o outro a crescer, a aprender, a se desenvolver. O foco é incentivar a aperfeiçoar o trabalho que se desenvolve, seja por meio de formação, de uma ideia, de uma leitura, de um auxílio para a construção de um conhecimento, de um exemplo, de uma prática específica, ou até mesmo de uma opinião. A orientação pode ser suscitada por 2 tipos de necessidade: melhorar/aprimorar os conhecimentos ou técnicas para superar desafios, ou para corrigir uma postura ou determinado comportamento.

Esse tipo de feedback tem por objetivo revelar a situação em que o receptor se encontra, é uma análise ou uma comparação em relação ao ponto de partida e o avanço feito, ou as expectativas de chegada. Tem por finalidade ajustar essas expectativas, esclarecendo as consequências e subsidiando as tomadas de decisões para futuras ações.

Vale destacar que é possível que um único feedback contemple um ou mais dos tipos acima mencionados. Todos são importantes porque cada forma de feedback – reconhecimento, orientação e avaliação, satisfaz um grupo diferente de necessidades humanas. As pessoas precisam do reconhecimento para sentir que os seus esforços não foram em vão e para serem capazes de se enxergar no processo. Também é preciso a orientação para saber se estamos (ou não) no caminho certo, se os nossos esforços estão na direção desejada ou se há a necessidade de ajustes, o que nos permite focar o nosso tempo e nossa energia no que realmente importa e fazer com que as relações sejam produtivas e colaborativas. Além disso, a avaliação é parte integrante do processo por proporcionar informações relevantes em relação a saber em que posição estamos no momento, a estabelecer expectativas e nos sentirmos cada vez mais confiantes ou seguros na realização de nossas ações.

Após entendermos a importância do feedback e estabelecermos a finalidade para essa ação, vamos retomar a nossa pergunta.

Com base no conceito apresentado por Costa⁵ (2009, p.115), feedback é o procedimento que consiste no provimento de informação a uma pessoa sobre o desempenho, conduta, eventualidade ou ação executada por esta, objetivando orientar, reorientar e/ou estimular uma ou mais ações de melhoria, sobre as ações futuras ou executadas anteriormente, a resposta para questão acima, ou seja, para promovermos feedbacks eficazes, é preciso considerar três aspectos fundamentais:

Estar preparado não só permite que você otimize esse momento e esteja mais confiante e seguro como também é um sinal de respeito e consideração pelo profissional receptor. Aproveite esse momento para agendar ou confirmar o agendamento da realização desse encontro (oral) ou do envio do feedback (escrito). Cuide também para incluir a apresentação de sugestões para orientar o “como” o receptor pode colocar em prática “o que” foi sugerido. Além disso, aproveite esse momento para verificar se o feedback planejado contempla as sete características para se tornar útil, segundo Fela Moscovici⁶. Essa sugestão de leitura pode ser encontrada na bibliografia.

Utilize a comunicação como uma aliada para favorecer a integração entre vocês. O conteúdo a ser abordado e o como você vai apresentar e conduzir o feedback irá influenciar e afetar o processo como um todo, por isso use paráfrases, faça perguntas esclarecedoras e de sondagem, e pratique a escuta ativa, estando atendo aos sinais e aquilo que é dito, sem ser dito, isto é, aos gestos e demonstrações que o rosto e o corpo oferecem sem o auxílio das palavras. Lembre-se: a eficácia do feedback perpassa pela união da sensibilidade e de técnicas.

Mantenha o processo documentado, que pode ser fonte de estudos tanto para o seu desenvolvimento quanto para o receptor, principalmente se serão conduzidos outros feedbacks para o mesmo receptor. Faça uma autorreflexão sobre a sua condução e verifique os pontos de melhoria que podem ser trabalhados. Mantenha-se ativo e aprendente, isto é, leia, pesquise, converse com seus pares, procure possibilidades de aperfeiçoamento das técnicas que utiliza e também novas estratégias que possam contribuir com o seu desempenho.

De acordo com Knapik⁷ (2008, p. 111) […]todos precisam saber se suas ações são ou não eficazes, só assim é possível reforçar as ações desejadas e corrigir as indesejadas. O desenvolvimento da prática do feedback – a disposição para dar e receber críticas e sugestões – é um indicador de maturidade, de autodesenvolvimento e auxilia na formação de equipes engajadas e comprometidas com os processos de trabalho […]. Portanto, caro leitor, aliada aos três aspectos acima, a dica é: pratique! Quanto mais você colocar em prática os passos acima, maior será a possibilidade de desenvolver as habilidades necessárias para realizar feedbacks cada vez mais eficazes e alinhados com o propósito a que se destinam e as necessidades do receptor. A prática também proporcionará esse amadurecimento mencionado por Knapik, tanto para realizar quanto para receber feedbacks.

Como formadora na Elos Educacional, eu tive a grata oportunidade de conhecer e exercitar um modelo de estrutura de planejamento e apresentação de feedback que está presente nos cursos que são oferecidos, como Gestão de sala de aula, Gestão para a aprendizagem e Formação de formadores. Com base na experiência de ter atuado nesses projetos, posso afirmar com convicção que todo o investimento feito na preparação e execução do feedback é mais do que recompensado pelos resultados obtidos, tanto nos âmbitos profissional quanto até mesmo no pessoal.

Com as dicas acima, fica registrado aqui o nosso desejo de que você se torne um artista Master cada vez mais integrado nessa sua arte de apresentar feedbacks eficazes e que você encante e promova melhorias efetivas para todos aqueles ao seu redor que se beneficiam da sua arte.

Como sugestão, que tal colocar essa arte em prática e deixar registrado o seu feedback sobre esse artigo nos comentários abaixo? Obrigada!

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Bibliografia:

¹https://www.dicionarioetimologico.com.br/arte/

² https://www.todamateria.com.br/o-que-e-arte/

³https://www.ted.com/talks/bill_gates_teachers_need_real_feedback/transcript?language=pt-br#t-1702

⁴ STONE,Douglas. HEEN, Sheika. Obrigado Pelo Feedback. Editora: Portfolio, 2016.

⁵ COSTA, Maria Eugenia Belezak. JUNIOR, Luiz Carlos Beeker. REIS, Ana Maria Viegas. TONET, Helena. Desenvolvimento de Equipes. Rio de Janeiro, Editora FGV, 2009.

⁶ MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. 20ª ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 2011.

⁷KNAPIK, Janete. Gestão de Pessoas e Talentos. Curitiba, Editora IBPEX, 2012.